企業経営サイクルのアファーマティブアクション

多様な従業員を管理する場合は、この質問に尋ねるべき自分：私は完全に盗聴の潜在的能力を誰もが私の部署ですか？回答がない場合は、自分依頼する必要があり、このフォローアップ：この失敗は、私の能力を阻害する性能基準を満たしてますか？この質問の答えには、間違いなくそうだ。

と思うのは、企業経営の瞬間として純粋なガソリンエンジンの燃焼します。今は何に入るタンクのガスだけでは、もはや、それが占める割合が増加し、まあ言ってみれば、メタノールます。初めに、エンジンはまだかなりよく動作ではなく、それは最初からスパッタされると、やがてそれは失速します。エンジンを再構築しなければ、それはもはやわれわれは、燃料やけど給餌してください。労働力の多様性は、ますます大きくなるの摂取量レベルでは、私たちは絵を描く才能プールの監視および管理のためにもますます多様化します。だからこの質問は、：やけどができるということは、この燃料ですか？私たちの最大の企業から電源を得ることができ、多様な労働力をわれわれは今デッサンをシステムですか？

アファーマティブアクションを取得するために失敗したことを非難しないわけではないことがあります。アファーマティブアクションを取得して、新しい燃料タンク、新しい玄関のドアを介して人です。他のものには何かを取得して、運転席します。何か他の人の構成を有効にして、この場合、少数民族や女性、自分の可能性を実行しています。これは、今どのような多様性を管理するコールします。鑑賞の多様性を活用しませんか、それさえしない必然の下に立っています。多様性を管理するだけで、そのような方法で異質な労働力を得るから、同じ生産性、コミットメント、品質、および利益してから、私たちは昔の均質な労働力です。

今日、正しい質問ではありません"私たちはどのようにしたり、人種間の関係ですか"または"私たちの促進に十分な少数民族や女性ですか"ではなく、むしろ"多様な労働力を与えられた、私は、私は生産性を得るために、仕事ありませんスムーズで、士気が高いとしてかのように、すべての人が、同社は同性の国籍や人種や？ "ほとんどの回答が"そうね、いいえ、もちろんしませんよ！ "しかし、なぜその答えにすべきではない"もちろん！ " ？ときにいただきますようお願いしたり、人種間の関係をどのように私たちは、私たちに私たちの指をうっかりして何が悪いとの質問に肯定的な態度underlies作用しています。そんなに長い間、私たちは何か人種や男女平等と女性の助成金を少数民族、人種差別はありません男女平等とします。私たちがしなければならないような環境を生み出す恵まれまたは不利な立場にありません1つは、環境での"私たち"みんながします。どのような伝統的なアプローチをした多様性の危機のサイクルを作成するには、アクション、緩和、企業と失望を繰り返したことを何度もせずに今まで以上のbarestを達成するためにどのような粒子彼らは後にします。

アファーマティブアクション画像や労働力のパイプラインの理由として以下のとおり： "このパイプラインを満たすことができた場合に認定少数民族や女性、私たちの上方流動性の問題を解決することができます。一度採用し、彼らは私たちのプロモーションを行うに基づき基準とする動き自然に私たちのはしごを定期的に発生します。これまでは、どこに失敗しました少数民族の女性が進行中と、彼らは簡単にできません私たちの性能基準を満たしています。募集資格の人が私たちを有効に逆差別を避けるために特別なプログラムとします。 "このパイプラインを生成する自己永続的な視点、自滅、採用志向のサイクルを6段階：

1 。 問題を認識します。初めてのサイクルを通じて、この問題は、このフォームを増やす必要がある-私たちは、少数民族や女性のパイプラインします。回数後、この問題はもっと可能性があるとして定義さを維持する必要があり、少数民族や女性を促進します。

2 。介入します。管理会社ではどのようなことがあり電話を採用するアファーマティブアクションモードになります。最初のサイクルの中には、少数民族や女性の採用を目標としています。その後、サイクルが繰り返されたとき、または2つ目は、 3度目の挑戦と保持にシフトし、開発、販売促進、これからの目標は、少数民族や女性の認定を募集します。ときどき、マネジャーや無関心な盲目の逆差別を告発の可能性は、特別な訓練研究所は、トラッキング、奨励、指導、または少数民族と女性のためのプログラムのスポンサーとします。

3 。 大きな期待が寄せられました。多数の少数民族や女性採用してきたと、グループを選択してきた採用や昇進は、非常に高いレベルで可視的な役割を務めるモデルを採用し、新たに大衆にします。舞台のように設定して少数民族の自然の進行と女性のパイプラインを通じてアップします。 leans管理に戻るの労働力を享受します。

4 。挫折します。自然の進行が失敗した場合に発生すると予想しています。 plateauingを途中で少数民族や女性自身を参照してくださいました。管理は番狂わせ（と当惑して）での失敗は、肯定的な行動を開始しイニシアチブと憤慨して、焦りたくない新入社員とその会社の信用を与えるために正しいことをやろうとしています。どのように高い階層に応じて、彼らは頭打ち、疎外され、少数民族や女性のどちらかを残す会社または停滞します。

5 。休眠します。残っているすべての参加者の存在を暗に共謀して、外の世界の前に沈黙します。幹部がいないので何も言うなソリューションです。また、これらの女性や少数民族の人に滞在して、肯定的な行動に注意を呼び出しの失敗については、疑念を持たせるかもしれない応募します。かれらが、仕事を受けるに値する、それともかれらがたまたま適切な場所にその時点で、肯定的な行動を押しますか？だから誰も文句している場合で、同社広報部は、良いことがあり、風さえするのに適した場所としての評判は女性や少数民族のために仕事します。

公然と疑問場合は、管理者が言うような"率直に言って、現在のところ肯定的な行動をする問題ではありません"または"私たちの番号が分かりました"または"を尊重し、少数派の表現上の水準で、経営陣は認識し、この残りの挑戦"と述べた。

民間とオフレコしかし、人が言うようなもの"は、時期尚早plateauing問題で、私たちは何をすればいいか分からない"と"私たちのトップの人ではないような解決策を見つけることに興味がある"と"そこの周りのたくさんの人種差別や性差別この場所に何を聞くことができ"と述べた。

6 。危機ました。休眠無期限に続けることができますが、通常の危機ぶち壊される競争圧力、政府の介入、外部からの圧力に特別な関心をグループ、または内部の動揺します。 1つの企業が見つかりましたが、品質の追求、合計阻まれるプログラムは、少数民族や女性疎外します。上級管理職は他の会社を見た少数民族の重要性の高まりは、顧客ベースに参加することを決めた彼らは、少数の経営者に必要なランク付けします。別の場合には、表現の不満の高まりは、強制ブレーク陰謀沈黙の後にも、会社としての認識国立受けていました少数民族や女性のためにいい場所になります。どんなその原因は、危機に戻るには、問題認識を育成する段階では、このサイクルが始まるとしてください。この時期に、管理しようと説明して欠点は、前の通常アファーマティブアクション押すと結論して、問題は募集します。この幹部は、典型的な評価されるトップ： "私の知っているマネージャーは、まともな人だ。彼らのパフォーマンスを優先する間、私は信じないのいずれかをブロックして、故意または少数民族の女性は、認定を促進します。とは逆に、私容疑者の後ろにかがんで彼らを促進する女性や少数民族の人にいくつかの兆候が認定します。

"しかし、彼らを信じる私たちだけではありませんこれらのグループ内で、必要な才能が、定数のため、苦情を聞いた彼らは自分たちの不備アファーマティブアクション、彼らと感じて勝ち目のない状況に直面します。促進なければならない、彼らはobstructionistsます。しかし、もし彼らを推進する人たちに無条件、彼らを傷つけるのパフォーマンスと他の従業員に不当に昇進したことを否定します。彼らに勝つことはできませんします。その答えは、私の心の中で、新規採用しなければならない、野心的な品質を持ってくる人たちの努力します。 "そして、このサイクルが繰り返されます。再び黒人、ヒスパニック、女性、移民がドロップすると、以前均質、すべてのように白い、すべてのアングロ、すべての男性、すべての生粋の環境では、との負担の文化に配置される新規のお客様には、変更します。新たな期待があるだろうと、新ラウンドの挫折は、休眠、危機、そして募集します。

これは、記事を追加したティムブライアン