絶対的な価値体系を確立するの正直

会社の文化の傾向を反映して、同社のアクション値をガイドします。インテルの正直な議論と健全な議論が早期にその歴史を採択します。コミュニケーションのディレクティブをまっすぐに立ち向かう- forwardlyとの紛争を公然と示された従業員の新たな設置は、壁で公開されている"ポスターの値は、 "従業員ハンドブックに載っている、と刻まれて従業員の身分証明書積層します。これらの方法では、間違いなく左側の管理の従業員が、同社の期待に沿えこのポリシーは、すべての相互作用します。

もちろん、インテルのマネージャーにも、これらの値をモデルに彼らの行動;そうでない場合、ご希望のメッセージてきた意味がない。覚えて、その言葉を使用したときの値は、私たちは組織の話をして"本物"の価値観、またはかもしれないかもしれませんがマッチのミッションステートメントの値で印刷されたり、従業員のハンドブックです。いつでも話すことには、組織の真の値は、その行動を観察して管理され、特に危機倍します。

私たちが知っている会社の創立ませんでしたレイオフを信じています。からの発端は、 1940年代、経営の公式政策として行われたこの値は、より重要なのは、厳密に付着しています。ビジネス下降中には、ご希望の会社に行くの長さを避けるために大放出でもなく役員や従業員の専門スタッフ駐車場を掃除して忙しいビジネスまで改善された。驚くことではないと、同社の従業員が猛烈に忠実で、出来高は継続的に低い水準にある。

創業者が死亡したとき、彼の息子の最高経営責任者と約束してきたことを維持し、父親の慈善人事政策します。しかし、下降するときには、ビジネスの数年後、彼はすぐに解雇さの20 ％の労働者です。この大規模なレイオフや予期しない結果に急落生産性と士気を損なわ;驚くことではない、経済の電源が入ったときの周りは、優秀な従業員の左側に大挙しています。最終的には、競合他社の会社衰弱してきたことが、これをしただけで、シェルの前身します。

どのように、生きた組織で、ほぼ半世紀の歴史を何も崩れる足らずで、 10年ですか？息子を守ることを約束したものの、彼の父親の価値観、彼ませんでした"ウォークザトーク"として、父親が行われており、本物の価値観の変化は、組織の助けをもたらすダウンしている。従業員に気づいたときの行動をしてから、新しい社長は"本物の価値観"その会社の利益を意味する前にパットの人は、彼らの行動に合わせて調整して、新しいパラダイムます。彼らのハードワークを知っていたとすれば忠誠心はほとんどの点では雇用を保障する、彼らを賢く船にジャンプすることを決めた。

経営者行動の指標は、会社の価値観、および従業員の行動は常にそれらの価値観を反映し、値を記載しているかどうかや、実際の値に戻します。ダウンを信頼することになると、私たちは私たちの親として、信頼を獲得する必要があります。合同の間である場合にはどのような場合は、経営者としては、何と言ったら、人は君の言うことを信頼します。どのような場合にどのようなことを言っていないとの試合は、従業員を罰するとの違いを参照して間もなくございました。

基地従業員については自分の信念と組織の価値観を参照してください彼らは何を聞くというよりは何を指示し管理してください。もしあなたが、指導者としては、作成したい文化の中で育っ気軽に話す彼らの心を持って行動するとの整合性、賢明なことを繰り返したでしょうに関するこれらの価値観や信念を宣言して、より多くの重要なのは、それらを反映した行動をするような方法でします。

たとえば、ジョンが、私たちの会社のアナリストは、仕事をおっしゃったランディについては、最近の若い会計士彼を雇った。ランディの最初の四半期報告書によると、売上高と利益を提出した予測に沿って経営トップに供給されたウォール街のアナリストの人に続いている。彼の第2四半期の準備としてランディ報告によると、同相は、ジョンして行く利益は期待にはるかに及ばなければならないと彼は何と尋ねました。

"どういう意味ですか。 'おくべきことは何ですか？ "ジョンは尋ねた。

"そうですね"と述べたランディは、 "転送すればよいのリストラ費をいくつか、あるいは私たちのソフトウェアの開発費を生かす、または何ですか？どのように対処してくれますか？ "

"真実を報告してもらいたい"とジョン回答しました。 "何かご希望のハエの顔を我が社の正直であることの価値観と整合します。率直に言って、私は驚いたよう提案しても別の機転服用します。私共ませんでしたし、この中に方位ものですか"

当惑した、ランディはこう答えた"そうですね、はい-数回します。しかし、最後の2つの企業で働いていて話が倫理のすべての時間四半期の終わりに私たちはまだどんなことが予想される数字を予測マッチします。実際のところ、そういうわけで私の両方をして結局残っています。私のような圧力をませんでしたがいい"と述べた。

ジョン言ってくださいましたが、この会話のレッスンをして彼に関係なく、どのように多くの会社の価値観について説教を説く、従業員が適用さと、自分の偏見を認識することは何も聞いて-としているときだけの値には、バックアップされて作用して、メッセージ流し台。

を確立したり、値を変更する文化、最初の指導者を明確にする必要がありこれらの値はどのようなそれから自分の信念を公然と宣言します。そういう点から、継続的に行動しなければならないによると、これらの値に戻します。このときに挑戦することができ、特に、組織proclaims正直なコミュニケーションとキー値として健全な討論します。いたしましたようによると、指導者やマネージャーのモデルを喜んでの行動しなければならないとし、従業員を奨励しています。従業員を念頭に置いておくことが必要です。多大な励ましや支援：いくつかの論争よりも圧倒されるような行為は、より多くの不人気の原因は、同僚との人間が直面する、または自分の上司に反論しています。正直なコミュニケーションと、健全な議論が発生し、従業員を信頼しなければ、環境の安全性を表明しています。マネージャに指示した場合は、その後大きな声で話す人を"実行"をさせることだけで、従業員は、かれらの信頼を参照してください、何を聞いていない、と彼らはそれに応じて行動します。

先日目撃して言えば、健全なディスプレイの週刊誌でのスタッフ会議を開いて、クライアントの1つです。グループ間、特に難しい議論する顧客に、トムは、マネージャ、冗談めかして、 "心配しないで、もし彼は、わたしたちにあまりご迷惑で、私たちだけでシックリサした"と述べた。リサの仕事の関与を否定することを承認またはコンピュータシステムの変更を要求された彼女の厳しい内部顧客と、気丈な態度は、このようなニックネームを獲得したとして"システム警官"と、親切にしないので、この"西の国の魔女"と述べた。

トムはぶっきらぼうな発言をしたときに、リサ、明確な回答が寄せられ、 nonaggressive 、声だけど、非常にしっかりします。 "ちょっと待って、トム。参照したときのように私には、ここで、グループ内の冗談めかしても、それは私は、本当に困難な位置にいます。あなたと私の話が私の顧客に知覚'魔女、 'とコメントのようにそれを悪化させることにのみ行う"と述べた。

ぎこちない、数秒で、何もありません1つによると、そのグループは、継続的な議論が、重い緊張オーバーハングしております。トムはその後、多くのことを彼のクレジットは、中断されます。 "ちょっと待って、皆さん。これ以上行く前に、どのようなアドレスをしたいのですが、リサに言っただけ"と述べた。彼はリサになっています。 "あなたは私たちを右でした話をしている問題を否定的に認知されております。私の行のコメントアウトだった。私に謝罪する"と述べた。

即座に、緊張を解散し、同グループのビジネスに手を移動します。その後、私どものコンサルタントとしての役割/オブザーバーは、何が起こった話し合った。リサ理由を尋ねたときに私たちが直面トム快適な感じた彼女は、残りのチームは笑った。 "それはリサのスタイル！ " 志願にします。 "彼女は誰にも大きな声で話すよ、いつでも、何かについても、彼女の上司"と述べた。（彼女は不思議なことではキャストでの役割を"警官"誰が悪いニュースを顧客に提供！）

リサ、しかし、トムはどこにクレジットを作成するためのチームのメンバーの雰囲気をお気軽にご自分の心を話すことを恐れずに報復します。自然に彼女の率直な態度にもかかわらず、彼女によると、彼女は働いて、他の誰に彼女が経営する必要はありませんについては何も話されました。言い換えると、トム場合、あまり開いていましたマネージャーと従業員の処罰を起こしやすいため、正直、リサが彼女の口を閉ざして保管します。（もちろん、彼女の怒りに向けて、トムがfesteredと明らかにそれ自体として同僚または間接的に不満な皮肉をdilbertesqueの態度に不信感とします。）

リサの説明を聞いた後、私たちは彼の意欲を認め褒めトム彼は間違っています。私たちは彼に尋ねました場合に対応してリサを意図的だった部分を維持する努力をする彼は、オープンな雰囲気を志しました。 "どうやら、 "トムは控えめに答えた。 "しかし、ほとんどが、私に陳謝しリサだったので、間違っている場合、適切だったと謝罪する"と述べた。それから彼にも指摘した： "私は本当に感じた私は正しかった、私が言ったように、同じリサ彼女は率直に使用されてくれ"と述べた。彼はいつも謝罪場合、またはと述べた。間違っても、彼は正しかったと信じたとき、トムは彼の礼儀正しさを知っていただろう弱点として認識されます。 "オープン文化を育成するための鍵となる"と彼は説明、 "ご意見を表明するだけでは、正直なところ、ほかのみんなの権利を尊重することと同じ"と述べた。

最終的な分析では、従業員の行動を会社の価値観を反映し、経営者の行動しかし、それらの値を作成します。言い換えると、それはあなたの道をどのようなモデルでは、強化し、報酬の議論で、非常に健全なオープンなコミュニケーションとカウントします。

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