神話と苦難の管理に変更されselfdirectedチーム

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は、情報時代は、工業製品の商品になっています。 特にグローバルに展開する企業が認めたクローン製品をより速く、より少ない費用で規則的に以前よりもました。 製品差別化のための必要性をますます重要なときになる製品は、商品、組織を持ってくるのは、競合市場で最も革新的な製品をできるだけ短時間で最強の顧客サービスとします。

組織の能力を、これらの市場の変化に適応するには、密接な関係を検索するためのインフラを強化して、組織や人間の潜在能力を最大限にします。 このような構造は、 1つの作業チームに指示して自己ます。

開発プロセスのための高性能自己大いに影響してチームに指示する会員組織、管理、および組織しています。 革新、創造性、コラボレーション、所有権、および従業員の満足度や仕事にも情熱については、いくつかの積極的な成果を組織して、チームのベースの効果と効率を高めるとの市場の認識と分化に役立てさせていただきます。

その運動を自己作業チームと監督をよりインタラクティブかつ革新的な団体ではありませんイベントやプログラムを介しての基本的な実装とclearcut計画します。 これは、深遠な方法と基本的な変化は、組織の関係は、相互作用、そして、お互いに自分の顧客に対応します。 かかわらず、パスがはっきりしていない可能性が不透明で、最終回と、何が明確なのは、変換の関係に重点を置いて、プロセス、および学習します。 この記事は設計をサポートする管理者は、この決定が行われたばかりのチームを実装する自己指示している人はすでにさまざまな程度の進展を達成し、チームの構造をします。 この記事に焦点を当てて認識し、管理し神話と関連付けられている惨めな組織的変革をチームにします。

チームのコンテキストを確立

重要な学習の前に起こる必要があり、組織embarksチームを変換しています。 フレームワークやリンク（ ie 、コンテキスト）の間に確立する必要があり、現在の組織の状態とその理由については、希望を持って会話の状態になります。 したがって、コンテキストのための基礎を提供するのに必要なスレッドを構築するための強力な基盤を変更します。

重要な用語の定義を懸念チームに関する文脈では、頻繁にinterchanged組織します。 次の定義の明確化に向けての最初のステップは、グループの結束：

-グループ： 2つ以上の仕事をする人は、共通の目標に向けて、個別には、ほとんどの相互依存します。

-監督の自己または自己管理型チーム：グループの時間を取ることが学んだ上での高いレベルの責任を負う自分の仕事の発生率が高い相互依存します。

これらの各定義が含まれ横断する程度の変動スペクトルに至るまで限られたintrateamの相互作用と依存性の高い統合を、チームメンバー間の相互作用に大きく依存します。

神話の自己監督チーム

神話はフィクションとして記述、例、ストーリー、伝統、そして、最も適切な、伝説ます。 辞書によると、アメリカのカレッジは、伝説は"非歴史口碑に伝わる物語や証明できないから以前の倍と広く受け入れられて歴史的な[事実] "と述べた。言い換えると、実際の伝説になるまで反証とみなされます。

この定義は、職場での組織と同じです。 組織の神話や伝説は、真実を国民のためには組織の中で、誰に決定を下すの組み合わせに基づいて、これらの事実を神話とします。 神話につながるため、他の神話と苦難に続いて、管理者は認識すべきとの準備をしてください。 神話で、最も頻繁に表示される5つのチームの組織構造を実装します。

1つの神話：マネージャーは、この方法を知っている

神話については、最初のチームマネージャーを実装してビルドする方法を知っているチーム;彼らはすべての正しい答えで、最も深遠なビジョンを、最高の能力を、そして壮大な洞察力を機関や組織の働きをしています。 の大部分は、国民の期待して、組織の管理職を決定する権利は、効果的に委譲し、彼らは何を知っていることだ。 マネージャーは、電源、この神話を信じても期待とそれに関連する、これを強化する傾向にあり、伝統的な階層と1つの双方向コミュニケーションの情報を、知識や経験をします。

期待してチームの実施が困難なことはできませんので、滝の下に朱書きの経営経験から、マネージャーの開始を実装する形で最高のチームを知っている彼らのリーダーシップ：直接的には、代表者、および制御します。 チームを開始したら、彼らの旅は、しかし、マネージャーの役割をして知性を働かせるマネージャのニーズを変更します。 このことは、次の神話ます。

神話2 ：左側の場合だけで、チームは自然の開発

文学の多くは、チームベースの組織を示唆して、管理者の役割を変える必要があるします。 これらの記事に行くマネージャの役割を説明するのは、 macrolevelとして、監督への関与を最小限に抑えて、チームの日常的な操作します。 この材料を意味し、通常の解釈マネージャー：干渉していないか、自然に干渉するグループの開発チーム;外出したままではチームの方法;遠い位置関係を取るチーム;他の多くの焦点と極度の課題は、このようなglobalとして、建築、および戦略的な問題があります。 これらのすべてのアクションを提供するためには、チームのスペースへと発展するために必要な機能を完全に自己のチームに指示します。

それと同時に、いくつかの傾向を示すまだマネージャーに関連付けられた1つの神話;彼らに巻き込まに熱っぽくに問題が発生したときは、方向性と指導力を提供するように、過去に保存して1日、かれらは退却してオフィスや会議部屋の事件が終わったときに彼らのグローバルタスクを処理します。 チーム開発の初期の段階で、この管理手の届くところに関連して噴出危機介入ではありません、最も効果的な方法を実行するためのチームです。

チームの第一段階に必要な実装を実現するマネジャーよりもはるかに経営関与します。 それは、最終段階の転送を開始するとして行われると、チームのビジョンが実現します。 組織のビジョンを実施しようとする-の最終段階-を通じて、自然の成長の手順を実行せずに生活します。 いくつかの異なる方法を説明してグループのさまざまな段階での開発経験があるのです。 マネージャは、すべきで、自然を身近に感じて自らの発展の期待に住んエンティティと呼ばれるこのグループや管理機能を継続していることを認めるに参加して、チームの継続的な健康状態でも、成長の最終段階にします。 第三の神話のアドレスに関連して興味深いマネージャー推論してはなりませんが、画像の最終段階と開発チームにします。

神話3 ：チームまたは階層-のどちらか/または選択

いくつかの質問やコメントが頻繁に聞かれる階層的な組織との間の相互作用については、チームベースの団体です。 通常、これらのコメントを懸念してそれぞれの役割をマネジャー、チームの指導者は、チームのメンバーとします。

マネージャーの役割について質問され、通常は2つの質問の役割をマネージャー：

1 。 管理者は、どのようなことになるだろう今ではすべてのチームがやって動作しますか？

2 。 マネージャのパフォーマンスレビューを行うのはまだですか？

これらの質問の結果から、人気チームの監督をなくす自己推論して、平らに、スカッシュ、時代遅れの組織階層を描画します。 期待してマネージャーがあるだろうが少ないと少ない層の階層ではありません常に実現しました。 いくつかの企業に目を向けるチームベースの構造に適応することを支援する重要な産業部門は、下降します。 他の会社が製作して構造変化しているため、右に競争力を維持することではないと進歩します。

どちらの状況で、依然として伝統的な階層構造のコアを予測可能な将来において、ほとんどの企業です。 アメリカのビジネスシステムでは、教育のシステムでは、コミュニティのシステムでは、政府のシステムでは、ほぼすべてのシステムは、家族や階層構造に基づいています。 時間の関係の両方のメンバーとチームは、柔軟で適応性の階層、チームベースの両方のシステムを最大限組織します。

チームのリーダー的役割の階層の関連を提起しジレンマジレンマについて、チームのリーダーです。 1つの組織、例えば、この関数のタイトルを変更してからチームのリーダーを講師チームを代表チームにもかかわらず、本質的な役割ませんでした変更しています。 タイトルに"リーダー"を意味し、グループのバランスを仮定しての役割を信奉します。 しかし、追随しなければならない理由を聞いたときの指導者の指導者に従っていない彼らのパフォーマンスの見直しを行うとは何の関係も彼らの功労報酬または他の形態の認識します。

タイトルに"チームのリーダー"と推測しての役割に背いて仕事をして善意の本質と、元の機能は、焦点の人の役割を、会議室のモデレータ、シンセサイザーグループの意思決定やindecisions 、およびチームとの間での情報のコミュニケーターの外側世界の顧客、管理、他のチーム、およびその他の団体です。 チーム全体の役割を果たすことができ、この回転しなければならないので、四半期ごとによりももっと頻繁にします。 を許可することも重要チームを決定する過程では、グループのリーダーや担当者と同様に、この人の役割を明確化します。

リーダーシップの機能を達成する必要があるし、 1つのチームが必ずしもされた個人またはチームの担当者にされました。 時には、その用語に関連し、自ら監督やチームメンバーの指導者運ぶよりももっとエンパワーメントの意味とは、もともと意図し、これにつながる、次の神話ます。

神話4 ：自律的自己指示手段

神話の結果、この驚くべきことができます。 たとえば、 1つのチームのメンバーが充実して新たに獲得し責任を追求することを決めた彼らはもはやサポートを提供するビジネスアプリケーションでは、悪夢のようなメンテナンスとサポートします。 チームの顧客情報をアップグレードし、書き直し、またはその他のソフトウェアを購入し、このビジネスアプリケーションを処理します。 上の聴聞会でのチームの行動は、迅速にアプリケーションマネージャの意図を明確にしてチームのエンパワーメントと顧客の関係を再認識します。

このチームには、自己の指示だったという言葉の意味を誤解自己-政府や自治します。 チームとしての闘争の時に、彼らの役割と責任の深さと幅は、そのような誤解の源を提供する準備が不満との回答を簡単に困難です。 この神話につながる別の同質性については、チームの機能と役割の会員です。

神話5 ：ほとんどのチームが成功して仕事を均質

多くのマネジャーは、より多くのチームは成功すると思うよりもチーム内で、自分の仕事を均質組織します。 という事実にもかかわらず、そこには明らかに成功すれば、高性能な非同チームは、緊急救命室のようなチームは、この傾向を提供するための合理化のための神話不均質のグループでは自分の責任で苦しんでいます。 この神話stiflesグループの持ち株方面の成長と欲求不満に貢献して、がっかりして、自信のないことだ。

同時に行われ、神話の5つのチームの指示に関連付けられた自己の原因とそのチームのメンバーの挫折感を持って、自信を低、失望、と混乱します。 次のセクションで話をして惨めな結果から直接的または間接的に関連付けられている神話の変化を自己監督チームといくつかのヒントを提供して管理します。

チームの苦難と不幸の管理

惨めな部分を変更するには、自然と動きをより快適な場所に相対的にどこか不明です。 としてよく知られていない原因不明の格言によると、 "いくつかの確実性を好む人の不幸を惨めな不確実性"と述べた。惨めな人のために続けることができている場所から移動してから希望のターゲットには、彼らの話を管理します。 いくつかの苦難を避けことさえできます。

悲惨な1 ：チームはすべての組織

団体を探して効率と効果を向上させる方法の危険性を強制する傾向に合わせて、最新の構造的な概念で、自己のようなチームの監督は、彼らを組織します。 このセリフの明確な危険は存在すると考えています。 チームはありませんあらゆる状況では、組織、部門、または機能します。 それは可能性があることは、 1つの領域に適しているとチームのバランスを実施してより多くの組織に適した伝統的な階層構造に残っています。 チームを実装しようとすると、組織や機能をどこにしようとしているようには不向きポンド場違いに丸い穴にします。

惨めな管理します。 文化の受容を必要とするため、組織を成功させるための実装チームは、キーを押して、管理を中心に、この悲惨な評価とその組織の文化を受容してチームの概念です。 受容する組織が表示されない場合には、チャンピオンチームの時間を費やす必要があるという考えに影響を及ぼすとの準備のため、チームの組織構造を持ちます。

貴重な運動をするだろうがマネージャーをプロットしてグループまたは組織内での機能には、適切な4します。 啓発的な会話の後に続いて起きるようにする場合は、経営者のスタッフと尋ねた断面を行う従業員は同じです。 偉大なのは、潜在的な学習の有無にかかわらず、同じグループの驚くべき組織の陰謀か、いっそのこと、組織の陰謀が異なります。

そのための最初のステップを取るべきマネージャーは、組織的に評価するための準備を考慮すると、チームの構造は、支配的な経営スタイルを比較し、大規模な組織に関連して、独自のスタイルと同様に、個人的なスタイルの部や課がします。 スタイルの異なる2つの場合は広く、その仕事をする必要が経営に影響を及ぼす2つのグループ間の関係を得る組織をサポートしてチームに指示を自己変換します。 2つのグループに国境を共有するときには、やるべき仕事が少ないの変換をするための準備をします。

悲惨な2 ：チームキラーズ

チームは、これらの操作やキラーズ観察してもかかわらず、立派な経営者の意図をすぐに停止して進行状況を追跡したり、チームの成長過程を抑制します。 次のセクションで説明するいくつかの方法で再生するキラーズチームでは、組織にします。

共行動します。 チームの会議を想像するのは、マネージャに要求する潜在的な問題の解決策や革新的な方法については、現在のところ取り扱いに挑戦する機会組織します。 部屋の中の沈黙はすぐに壊れたり、されません。しかし、グループのメンバーです。 その代わりに、その質問に答えるマネージャを開始します。 ほとんどの経営者のように、この馬nager主に貢献したい、知識を共有し、

アイデアを話し合うグループのメンバーのです。 マネージャーは、しかし、自分の部分だけでは、このチームキラーです。 グループの会員に貢献して、問題を延期してマネージャーと方向性を待っています。

チームビルディングのプロセスを必要として忍耐部マネジャーは、組織のメンバーのために機能した可能性があり、数年前に依存関係もあります。 かかるだろうと時間の審議を行う新しい方法を変更するには、真にオープンな環境にしています。

不足の管理をサポートします。 チームからの距離に管理者自身の自然な成長を可能にするためのグループを分断する非公式、毎日のスレッドには、前の組織の関係もあります。 チームメンバーの可能性を推測することはありませんケアマネージャーのチームの何かがやっている場合は成功しました。 加えて、そのためには、より多くのチームから離れた組織で何が起きて、彼らに終わるやや見捨てられたと感じて孤立します。 マネージャーは、非公式の道を維持する必要があり源としてのコミュニケーションや情報交換するデモが彼らの関心と出資してチームの開発プロセスです。

と言う"チーム"と専制的な行為です。 "あなたの行動は非常に大きな声で、私が何を言って聞くことはできません"と述べた。研究は、はるかに学ぶ人を証明してから何から何よりも彼らを見たり聞いて読んでいます。 重要な惨めな経験を積んだときには、マネージャが喋るについては、さらにintellectualizesの動きをしているチームは、組織構造をベースに従っていない場合、適切な処置をします。

これは確かに困難な管理者のために移動する前から独裁傾向とスタイルを経営してい配信をよくやっている仕事をして、もっと参加型のスタイルは、この行動パターンに損傷を与えることができ、チームの自尊心を減らすと、エネルギーを作る成功に向けて努力を継続すると決定して実施します。 メンバーの組織を開始するには、誠実さと誠実さを疑う、チームのベースの構造としては、彼らを見つけるthemsエルブスしていない状況と大きく異なるのチームがどのように実装する前に知られています。

惨めな管理します。 これらの経営のアクションチームの進歩を止めることができ、すぐには驚異的な学習の機会を各してください。 マネージャは、開いたままであるとの課題は、やや脆弱性が存在しながら学習やりがいの成功を収め、チームに参加するための会話や行動を推理します。 マネージャには、 1つの戦略は、特定の時間帯のスケジュールは、年末にするかどうかを別の期間に各チーム会議で、自由な議論openended質問に流れています。

チームのメンバーにも責任を負うためには、チーム関係の建物の近くに移動するとのビジョン、それらを学ぶ必要性をより快適な声に敬意を示し、特定の状況を批判します。 加えて、チームのメンバーに参加する必要があるのを喜んで審議するために必要な努力をして成功を収め、チームベースの組織の実施します。

対話を続行するには、グループの可能性があるの必要性を実感して増加して問題を解決する意思決定と効果的です。 覚えて、チームの経営陣と、分かりませんが、直感的に、これを達成するためにどのようにします。 が責任を負うことは、

会員は、全体の組織の端を押して、封筒の独自のエンパワーメントを体験します。 マネジャーらは責任を負うとコーチングの指導の増加や、チームのエンパワーメントを支援するため、成功を収めた。

悲惨な3 ：ずれの支持構造

チームベースの実装では、部や課の構造かもしれません。そのために最善の構造機能します。 しかし、その組織のバランスのではありませんが、この時期に移動したりすることは、潜在的な悲惨なことが可能です。

収支の関係を組織します。 チームは勇気づけに仕事に直接内部外部顧客とサプライヤーの品質と革新的なサービスを提供します。 顧客の内部と外部のサプライヤーしかし、作業に慣れているかもしれないとの関係を確立する組織の経営管理します。 このような状況を引き起こす可能性がかなり惨めな井戸でサポートされていない場合は、マネージャーです。

惨めな管理します。 建物は、マネジャーらは責任を負うとの立場を維持して、最初の行には、チームのあらゆる側面支援を日常的な業務やサービスの提供します。 これを達成することができ、顧客とのディスカッションを通じてサプライヤーについては、新たな構造とその意味をそれぞれの役割と関係します。 チームへの移行を円滑な顧客やサプライヤーとの相互作用ではありません1つのスレッドを効果的に処理され、しかし、ではなく、むしろ整合性を介してくどいマネージャーからのメッセージを配信の両方を積極的に返信します。 への移行の効果を最小化すると、このマネージャーにかかっている悲惨な'スタンドバイ能力を変更すると、チームの構造を維持しながら、戦略的かつ長期的な関係をサプライヤーや顧客のコミュニティです。

特典整列します。 別の重要な一面がずれ惨めな3つの報酬の構造に基づいた新チームを組織します。 管理職が公然とチームワークの重要性を評価して、チームが報われるとの両方に基づいてチームの業績と個人の成果です。 マネージャーに従っていないときに彼らのコミットメントを介して人と率パフォーマーとして個別に言及せずに、チームのパフォーマンスには、痛みを開始します。 ミザリーintensifiesた場合にのみ、他のマネジャーらは授賞のパフォーマンスは非常に異なる方法があります。 この場合は悲惨な管理から始まることを確認し、マネージャの性能評価システムは、さまざまな報酬をteambased構造合同します。

高度に個別のブレンディング貢献します。 通常、これらの作業を他の個人の中には、快適に仕事を好むしかし、他の人や高度な技術だけです。 のように前方に移動することもせずに荷物の形式と関連付けられている仕事の関係の官僚主義とします。

なぜならこれらの個人、チームのコンセプトを参照してくださいほとんどの恩恵を受ける、かれらが脱出してチームの練習セッションと関係構築します。 他のメンバーは、組織の可能性は、どうしてこれらの高度な技術が異なる人たちのように取り扱われます。 期待している場合は、これらのindividualistsはありません組織に関する経営がうまくいって、公平性に欠けるとの認識を引き起こす可能性の不平等憤りました。

惨めな管理します。 組織の必要性を経営者の立場をとる米国の目的は、チームの構造やどのようにさまざまな機能の実装や個人のチームの成功に寄与します。 チームが配置されないかもしれません人の高度な技術を最大限に活用するように即時使用の時間やスキル、将来の検討に必要な能力は、管理者が参照してくださいとの関係改善の利益のためにすべての技術スタッフとのコミュニケーション能力です。 マネジャーを評価すべきとの意思疎通を明確に異なる開発ニーズを個別に開発チームに貢献し、チームの構造とします。

悲惨な4 ：個人的なフィットネス

今日の世界において、個人の体力や健康に良いライフスタイルを受ける多大な注目を集めた。 キャリアには、個人的な要素があまりにもフィットネスます。 このコンテキストでは、個人的なフィットネスは、試合の贈り物や貢献をして、個人や企業文化受容の機会を最大限に高めるため、これらの贈り物をします。 時には、大規模な組織を認識して贈り物をしようとする従業員はこの機会を開発しました。 より頻繁に、しかし、人が身動きが取れない状況になる機関、位置、または占領されていない良い試合をしてください。

結果は悲惨なフィットネス不足のために働く人と組織の両方のいずれかの時点です。 冷淡または薄れている部分は、従業員のパフォーマンスに影響を与える生産（ ie 、組織力）は、特にアクションと、それほど革新的な貢献をより日常化される予定です。 この団体は強制的に有能な人をもたらすの高いレベルのパフォーマンス能力とします。 オリジナルメンバーのプロモーションのための組織が渡される機会をより困難なものとします。

惨めな管理します。 個人的な満足度を最小限に抑えることや個人的な仕事を管理する必要苦難して、個人の満足度を担当します。 これを達成することができ、いくつかの方法があります。

個人的な嗜好します。 することが重要との専門家を理解するためには、管理者の設定を自分の個人的な仕事や活動の種類を認識して、イベント、または彼らに引き寄せられるかのプロジェクトから離れています。 加えて、いくつかの個体を感じるより快適な環境よりも、別の1つの種類の組織です。 として、組織の従業員が移動してから、専制的な環境を改善するための1つのレベルの高い参加し、評価する必要があるかもしれマネジャーは、自分の個人的な設定と同様の作業環境があることを確認し、 2人の間に適切なフィットします。 知って自分の好みや個人的な仕事や組織を使って自己観察を確認する最初の個人的な意見やアイデアに役立てさせていただきフィットネスの作業環境です。

連続開発中です。 大規模な組織では、通常、最初の訓練や教育を理由に変更され、チームベースの構造は、コンテキストに関連付けられて変化し、方向性を意図しています。 この最初の導入とコンテキストは始まりに過ぎないか、基盤の上に基地を建設する能力を継続的に学習します。 大規模な組織は、必ずしもマネージャーの欠点を知っています。 それは経営者の責任のもとで発達を識別するメソッドを実装する必要性については、組織とそのチームや組織の学習を促進します。 継続的に学習する必要があり、完全に故意に計画します。

パフォーマンスチューニングやコーチングを通して反射します。 なければならないのは、管理職を反映する時間を自分のスタイルと能力します。 それと同時に、彼らを覚えておく必要があり1つの神話-マネジャーは、この方法を知っている-と同様の経験から学ぶ選手コーチを通して、仕事を継続して使用します。

いくつかのマネジャーコーチング技術を使用して、リモートでさえ少ない女性の使用を考慮します。 コーチサーブガイドを介して人を自己反省して練習やその他の活動を客観的な視点を提供する能力については、現在、希望の状態になります。 メンターを使用している人、この目的のため、ほとんどの指導者は関係励ましやアドバイスを提供するために設立されていません。コーチングに達するレベルでの関係もあります。

推奨コースの行動

神話に関連付けられて認識して自己管理して監督のチームとの関連が重要な最初のステップに沿って苦難の道を歩んで成功を収め自己のチームに指示します。 意識して惨めなものと認められる部分には、自然の成長サイクルの生活構造-のような組織-を提供するためにいくつかの接地感を抱いて、通常の不快感や興奮を変更すると、関連付けられている重要な変換をまだ訪れていない。 審議を通じて、敬意を表すこと、そして思いやりの管理、あるいは最小限に抑えることができマネジャーは、いくつかの苦難を排除してチームに同行して変換します。